这些年，人力资源行业“互联网+”的呼声越来越多。
钱少活多、上升通道单一的HR，埋头苦干数十年的事务性工作，逐渐被各种平台软件以及人工智能所代替。
前不久，一则“蔚来汽车大裁员，为啥HR第一个被裁？”的新闻火遍了HR圈子，引起了同行间的大讨论。
究竟是转型升级还是被时代所淘汰，已经是摆在我们HR面前的一道难题。
面对这样的难题，曾有位业内大咖提出过“HR应用产品经理的思维来工作”，我认为这种思路将是我们未来很好的一个职业发展方向。
01什么是HR的产品经理思维
首先，何谓“产品”？
一种较普遍的说法是：产品是基于特定群体的特定需求，提供定向解决方案，并进行价值落地。
所以，产品经理的工作核心就是“满足需求，创造价值”。
在一家互联网企业，产品经理的工作内容可以被分为以下四个方面：
一是战略上，基于商业模式规划规划产品策略；
二是策略上，基于用户需求设计产品框架；
三是项目上，基于协作聚合技术、设计团队完成产品开发；
四是运营上，基于产品周期进行产品推广与持续迭代。
那么，像产品经理一样工作，HR也可以吗？答案当然是肯定的。
在过去很长时间，人力资源相关工作都是HR自己独立完成的，但是在互联网共享经济的时代，丰富的企业服务，早已让HR“不是一个人在战斗”。
举个例子，我们都知道，腾讯公司的经营理念是“一切以用户价值为依归”。
为此，马化腾就要求HR部门要以此为出发角度，重新定位，且必须与业务紧密结合，并把人力资源本身当成一款产品来运营，而没有产品经理思维的HR则面临被淘汰的风险。
可见，产品经理的思维模式与行为方式，完全可以搬到HR的工作场景中，这对于HR来说，也是一种角色的转变。
拿HR的日常困惑场景来说：
1.近阶段的人才集中流失，是薪资福利还是氛围环境不到位？
2.企业寒冬时期的培训工作又该如何开展？
以上这些问题如果换成产品经理的思维模式，就可以变成：
1.组织的态度与需求是什么？
2.员工离开是哪些需求未被满足？
3.哪些是真实需求？
4.关键人才是否也存在这些需求？
5.该如何满足？
产品经理如何洞察用户需求、如何基于用户场景去设计产品、如何在产品落地中进行有效的推广，这些思维和方法都可以帮助我们HR在转化公司战略、设计业务项目等方面提供一些借鉴。
02为何产品经理思维对HR如此重要
我经常听到一些HR吐槽老板不重视人力资源。
但老板会说：“谁说我不重视人力资源？是HR的工作老是慢一拍，任何时候都充当配角。”
老板想表达的真实意思其实是：我很重视人力资源工作，但不满意目前人力资源部门的工作。
HR如果想试图通过争论改变这种认知，想必是非常困难的事情。
因此，我们能否换一个角度思考以下问题：怎样能让老板和业务部门认同HR的工作？怎样提升人力资源管理的价值？
如果用产品经理的思维方式来回答这些问题，或许能找到一些答案。
1.产品经理思维可以让HR拥有主人翁心态
一名优秀的产品经理，会把产品当作恋人一般，并对自己所有的产品如数家珍。
同理，HR有了产品经理的思维，对待自己的工作，不会仅仅是执行，会认真的思考，分别站在HR角度和公司角度去考虑为什么要做这件事情。
有了主人翁的心态，你才会真切地了解公司的战略，理解业务的需求，站在更高的认知上提出方案和解决问题。
2.产品经理思维可以激发员工活力
许多公司都有新员工培训，其表现形式基本体现为“灌输”公司企业文化，俗称洗脑式培训。
原先腾讯公司也是如此，于是HR开始思考：如何摒弃灌输式文化洗脑，让企业文化温润入心？
那就用产品思维来考虑，让员工自己参与进来！
于是HR把企业文化的授课时间缩短，增加了一项课后作业：“寻找腾讯达人”。该任务要求新员工在几天时间里，任找一位老同事访谈，挖掘故事，回来后小组分享。
这样一个小小的变化，就化被动为主动，即使是惯常的企业文化培训，也可以焕发新的活力。
3.产品经理思维可以让你从不断试错到走向成功
没有哪个产品上线了就是最佳的，只有不断的通过内测和外测，甚至经历各种失败，才能慢慢打磨成相应优秀的产品。
同样，也没有哪个HR一上来就是一位成功的HR，职场上“做多错多”是一个普遍存在的真理，但有了产品经理的思维，我们的目标感会更加强烈，潜在地提升了自己的抗压能力，在不断试错和总结中走向成功。
03HR如何成为一名优秀的产品经理
这个时代在进步，目前人力资源领域的很多事务性工作都在逐渐被替代，例如执行这些劳务派遣、缴纳社保等基础性工作的时候，第三方公司往往能够给到企业更完善的方案以及更高效的服务。
但是创新性的人力资源工作依然无法替代，HR如果想要不被时代抛弃，不被取代，可以参考产品经理的行动方式和思维方式来工作，提高自身价值。
那么HR该如何成为一名优秀的产品经理呢？
1.让产品实现过程有参与感
心理学的一项调查显示，对于同一种观点，参与讨论过的人和没有参与过讨论的人相比，参与过讨论的人明显更有认同感。
因此，HR在产品设计之初，就要与用户紧密互动，一方面是了解用户的真实需求，另一方面，也有利于充分沟通，让用户了解设计的初衷，多一些认同。
例如培训实施的效果不好，内因究竟是什么，是课程内容的问题还是培训讲师的问题，与各部门的学员进行充分沟通非常必要。
又例如老板要你负责修订公司的《员工手册》，并不是HR坐在那里闭门造车就可以，你需要充分的调研和论证，然后确立好基本思路和框架，再征求制度相关方的意见，最终落地试行。
2.交付的产品和服务要精准
互联网时代，基于三支柱模型，人力资源管理服务于战略、业务与员工的三大核心职责比较清晰。
一是人力资源产品的研发设计，HR要根据公司战略和业务发展需要，依据员工需求，进行人力资源产品与服务的设计，以及解决方案设计。
二是做好业务伙伴，做企业人才管理流程要与业务流程融为一体，要把经营人才当作一项业务，把专家中心设计出来的产品和服务交付给业务部门，并推动其实施。
三是建立共享服务中心，平台化集中处理常规的人力资源事务性工作，如薪酬、福利、保险等，提高人力服务效率，进一步释放专业能量去支撑业务发展。
3.善于用数据说话
“用数据说话”是一名优秀的产品经理的必备技能。
作为HR，可以通过数据获取有关组织和人才的信息，对企业在组织和人才上未来可能产生的问题进行预测、预警、预判，并据此向业务部门提出决策建议。
比如某个HR项目产品，你需要说服公司高管。但现在很多的高管都是业务出身，如果你想单凭直觉经验和理论来说服，拿不出有说服力的数据出来，你推进的这个产品就很难得到完全的认同和支持。
数据大致可以分为三类。
一是反映人力资源现状的事实数据，例如人员结构、学历、年龄等。
二是反映人力资源活力的动态数据，例如招聘完成率、员工流动率等。
三是反映人力资源质量的分析数据，例如人均效能、员工满意度、人力资本投资回报率等。
写在最后
任正非曾说过：不懂业务的HR不配叫伯乐。
他认为，HR要打起背包、捆起绑腿，深入一线、走进战场，在现场帮助解决问题的过程中，训战结合，将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力，用实践案例来内化自己的书本知识，边保障边学习、边学习边进步，跟着大部队一起奋勇前进。
我想，这也是一种对HR需要以用户为导向、以产品为导向的改革要求。
其实真正影响做事结果的是做事情的思维和方法，作为一个人力资源工作者，如果你希望自己的工作有价值、被需要，那就努力成为一名优秀的产品经理吧！
作者：丁路遥知事，百家号优质原创作者，头条职场教育领域自媒体营销号排行榜TOP5，领英、猎聘、GHR等多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，高级培训师，资深职业规划师，欢迎点击