前言
建筑施工企业要妥善处理好人才培养与人才梯队建设之间的关系，明确人才梯队建设存在的不足，采取有效的措施加以改进，以便在人才培养中更好地实施人才梯队建设。
一.具体策略。
①明确人才甄选标准。建筑施工企业要对各岗位的职责作出透彻分析，基于岗位胜任力模型，科学设定并明确人才的甄选标准，以便对人才的潜能、绩效进行综合性和系统性地评估，确保所得到的数据结果处于精准客观的状态，成为建筑施工企业人才梯队建设方案制定的依据。因此，建筑施工企业可以利用访谈、问卷调查、面试、笔试等多种方法，评估人才的潜力，划分为“高”、“中”、“低”三个等级，并且二维绩效潜力表相融合。根据人才绩效考核结果，将业绩优秀、潜力较大的人才纳入人才梯队当中，由人力资源部门对其进行重点培训。如果培训期间人才的能力不符合要求，则需要将其进行淘汰，保证人才梯队的整体水平。通过这样的方式，可以在建筑施工企业内部建立高品质的人力资源库，满足建筑施工企业可持续发展的内在要求。
②完善人才培训体系。建筑施工企业在对人才加以培训时，围绕人才梯队建设而所开展的培训活动，则需要以提升人才岗位胜任力为主要目的，这就需要建筑施工企业对现有的人才培训体系加以完善，对各层级人才开展有针对性地培训活动。一方面，建筑施工企业要考虑到各部门、各岗位员工的能力特点，设计与之相承接的培训课程，并且在其中融入实用课程、互补课程等。在夯实人才岗位专业能力的同时，充分开发人才在其他方面的潜能，掌握更多的现代化知识，为建筑施工企业战略目标达成所服务。另一方面，创新人才培训方法，应用小组讨论、情景模拟、岗位轮调、技术交流、施工现场参观等。例如：在对中高级人才培养时，建筑施工企业可在重要岗位上安排技术主管、行政主管等职务，调动中高级人才的主动性和积极性，使得人才培养开发渠道得到有效拓展。
③优化人才激励措施。对于建筑施工企业来说，人才梯队建设的主要目的是提高人才的综合能力，充分开发人才潜能，借助培训活动的开展，在企业内部形成留住人才和发展人才的良好氛围。因此，若想达成这一目的，则需要结合建筑施工企业的现状及行业特色，对现有的激励机制加以完善，逐步优化人才激励措施。不仅要满足人才的低层次需求，也需要满足人才的高层次需求，使得员工的热情得到最大限度提升，为建筑施工企业战略目标的达成提供长期动力支持。在物质激励方面，要健全薪酬激励机制，绩效考核与技能、晋升、薪酬相挂钩。特别是针对中高端技术人才，更是需要注重对其物质的补贴，如技能补贴、岗位贡献补贴等，增强薪酬福利待遇的公平公正性含量，实现真正意义上的激励人才和留住人才。在精神激励方面，可通过评选优秀员工、优秀团队、优秀部门等方式激励人才，在网站内部宣传优秀员工的典型事迹，使得人才感受到建筑施工企业对自己的关心重视。
④拓宽人才晋升渠道。建筑施工企业要重视对人才的职业生涯规划管理，拓宽人才晋升渠道，将其看作是开发人才潜能、稳定人才队伍的有效途径，结合企业实际情况打通人才发展渠道，为建筑施工企业人才提供畅通的职位晋升渠道，提高人才梯队建设水平。通过前文分析可知，建筑施工企业存在人才晋升渠道较窄的问题。因此，建筑施工企业则需要重视对人才的职业规划管理，转换管理视角，在建立岗位胜任力模型的基础上，增设管理与技术并行的双晋升渠道，从而解决建筑施工企业人才晋升渠道较窄的问题。与此同时，结合建筑施工企业的实际情况，建立以人才胜任力模型为基础的轮岗制度。需要说明的是，考虑到建筑施工行业的特性，轮岗制度以新入职员工为主要对象，在其入职第一年进行操作，加深新员工对建筑施工企业的全面认识。经过一段时间的轮岗，则需要让人才在岗位和专业进行深耕，以便更好的满足人才全面发展的客观需要，为人才发展提供广阔空间，成为建筑施工企业人才梯队建设的有力保障。
二、强化人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中应用效果的保障措施
1.深化人才梯队建设认识。建筑施工企业首先要从自身的管理理念方面入手，加深对人才梯队建设的理解与认识，意识到人才队伍建设对企业可持续发展，以及战略目标实现所产生的积极影响，基于人才梯队建设开展全面系统的人才培训活动，强化建筑施工企业人才培训效果。因此，建筑施工企业管理者要大力支持人才梯队建设，为其提供资金、物力、人力的有效支持。结合企业发展现状及行业走向，归纳总结人才梯队建设中暴露的新问题，采取有效针对性的措施加以解决。此外，财务、人资、工程等各部门还需要通力合作，对人才培养的方案加以有效调整，为建筑施工企业发展提供高品质的后备力量支持。
2.完善人才梯队建设方案。建筑施工企业所制定的人才梯队建设方案，要始终与企业发展战略规划处于步伐一致的状态。不仅要借助人才梯队建设，提高建筑施工企业日常运营管理水平，还需要对企业未来人才需求加以有效预测，适应企业在不同发展阶段的人力资源需求。因此，建筑施工企业要深入到实际当中，对各级别业务全面了解，对其中的关键岗位有所明确。与此同时，还需要重视基础岗位、核心技术岗位、新业务岗位等这些基本岗位的建设，促使建筑施工企业关键岗位朝着可持续化的方向发展。
.建立岗位胜任力模型。建筑施工企业在复杂的市场形势下，需要从内部着手就具体的人资管理进行优化与创新，从而保证内部人才队伍职能分配更加合理，有效调动整体工作动力，促使各项业务有序开展。对于建筑施工企业而言，在开展人才梯队建设工作时，岗位胜任力模型是这一工作开展的重要依据。以能力为评价指标，可以对人才的层次进行有针对性地划分，确保所构建的岗位胜任力模型在层次方面处于更加清晰化的状态，便于建筑施工企业操作执行。
4.加强企业内部文化建设。建筑施工企业要对企业文化中的“家”内涵进行深度挖掘，将职业满意度、人才培养、岗位成长等内容融入到建筑施工企业文化建设当中。具体来说，要将职业成就感、培训后技能应用及提升情况、提升后对岗位成长的帮助程度等融入到“家文化”建设之中，确保建筑施工企业文化建设与人才梯队建设、人才培养处于有效衔接的状态，进一步提高建筑施工企业人才梯队建设效果。
结语
在建筑施工企业内网及时发布一些与人才梯队建设有关的文章，树立“岗位成才”的优秀典型，通过播放短片、巡回演讲等方式报道，在企业内形成吸引人才、培育人才和发展人才的良好氛围，引导人才在良好环境中进行自我能力的全面发展。