1、对培训中心的定位和框架
培训中心定位：
培训中心不只是一个培训的机构，更应该是一个公司业绩持续提升的保障机构，在业绩提升、文化传承、人才储备、技能提升、管理效率提升等方面起到自己的作用，为员工建立终身学习环境以保障持续成长，为部门提供问题解决方案以保障业绩提升，为企业打造人才储备以支撑公司战略发展。
培训中心框架：
未来培训中心最终包括以下八个模块：
2、目标设定
基于培训中心定位及目前公司现状，设定阶段目标如下：
l第一阶段：1年以内，建立公司讲师体系、关键通道课程体系、各层级人才储备打造体系、运营保障体系、学员管理体系等，并开始运作，形成企业大学雏形。
l第二阶段：利用1-3年的时间，固化第一阶段运行成果的基础上，围绕文化传承、部门管理效率提升、业务问题咨询等内容实施开展。
l第三阶段：利用3-5年，建立企业大学，围绕公司战略目标和业绩提升，挖掘问题，整合内外部资源，共同解决，为企业发展提供持续动力。
3、阶段推进计划
第一阶段：
l课程体系：一年内，与人力系统协同，根据各岗位职责建立健全任职资格，基于任职资格要求，从心态、技能、文化三方面开发各岗位对应的课程体系，形成分层级、分岗位的完善的课程体系。
l讲师体系：一年内，按照高层、中层、班组、基层等不同层次，找出各层级、各岗位的业绩品德兼优、愿意做做讲师的代表，进行重点培养，使其能够按照标准来推进讲师工作。
l人才储备：一年内，形成高、中、基层不同层级的后备人员打造体系，使各层级能够良性流动。
l运营体系：建立一支运营团队（可兼职）和一个运营体系，从培训需求的挖掘到培训组织、效果跟进，完成闭环。
所需资源：集团第一负责人的支持、培训费用的投入（用于激发内部参与各种培训活动积极性）、核心高层以身作则推进、培训团队的组建（此阶段需要：3-5人）。
第二阶段：
文化传承：利用1-3年的时间，协助集团梳理完善公司文化，同时将建立文化落地体系，完成每一条文化的解读及落地行动，使得集团每个人对文化的理解都是一致的，同时体现到具体的行动中，避免文化变成空话。
第三阶段：
业绩驱动：基于第一、二阶段的工作，利用3-5年的时间，建立业绩驱动、业务咨询体系，围绕公司业绩，挖掘影响业绩提升的核心问题，整合内外部资源，提供解决方案，并协助推进。
4、运营保障
为了保障三个阶段目标的顺利实施，在运营保障方面，从以下两个部分入手：
（1）基于不同类型的学员特点，从以下五个方面入手：
l快，学习快速化、即时化，要做到这一点，必须要将学习的内容碎片化，让学员学习快速、接受快速，应用快速。
l乐，指的是乐趣，如果不能引起员工的兴趣，再好的也是不好的。通过各种不同的培训形式（体验式培训、线上培训，内训，外训，碎片化、沙盘等），让员工愿意学、主动学。
用，实用性，从工作中寻找培训主题，到工作中去检验培训效果。
l新，即新颖，一定要让学员感受到自己的差距，用行业中的新的知识，用前沿的知识来不断激发学员的兴趣。
l交，交互平台，让学员意识到，他不是一个人再学习，而是一个团队在共同学习提升。
（二）在具体运营组织上，建立五个系统
l分享系统：定期分享，让员工之间的好的思路和想法不停的传播，同时通过机制设置，避免不良内容的传播。
l反馈系统：做到凡事有人管，凡事有跟进，凡事有结果。
lPK系统：通过PK，塑造稀缺，激发员工主动性和积极性。
l品牌分系统：将员工行为数值化，从而减少管理成本，提升管理效率。
l传播系统：通过vi等形式，加大宣传效果，从而统一团队思想。
5、其他风控及对应措施
（1）第一负责人支持（责任人：集团第一负责人）
（2）核心团队（高层团队）以身作则（责任人：培训中心）
（3）制度保障（责任人：培训中心）
（4）兄弟部门配合（责任人：培训中心、人力资源）
（5）培训对员工切身利益的影响（责任人：培训中心）