管理商学院：可以直接用的人力资源规划方案模板
一、人力资源的整体战略规划
（一）总部人力资源管理的三个阶段
第一阶段：全面管理中心
人力资源管理制度和体系不很健全，或人力资源专业人员素质不高；产业较单一，为了对产业发展有效的掌控和集团政策的有效贯彻。
第二阶：政策监控中心
进入成熟期、管理体系相对健全，具有明确的战略规划和战略管理，并且需要对市场变化做出快速反应的下属公司进行的管理；人力资源专业管理人员有一定的经验和素质，有能力独立制定差异化的政策和制度。
第三阶段：顾问服务中心
下属公司管理比较成熟、特别是人力资源管理体系健全；人力资源管理素质较高，能独立开展人力资源工作。
（二）制度、流程建设
公司的人力资源主要制度制订及完成时间如下表：
以上制度的制订，全部为试行，待运行一年后，即年1-3月份，对相关制度进行修订，下发正式版本。
二、定岗、定编
（一）定编
（二）岗位职责
年，人力资源部已基本完成了公司各岗位的岗位职责制定工作，在此基础上，年还将继续对此进行完善，并配合公司相关组织机构及工作流程的变更工作。
三、招聘方面
依据年公司生产经营计划，并结合公司用工实际情况，年公司的招聘工作量相对较大，为保障招聘工作满足公司生产经营计划需要，计划年从以下方面继续完善招聘工作：
（一）招聘渠道建设与维护方面
1、网络招聘及现场招聘方面
继续与专业人才招聘网站续约，并适时开通新网站，同时，适时参加北京及周边市区举办的现场招聘会，保障公司高端管理人才、技术人才的招聘需求。
2、校企合作
将陆续与保定、承德、张家口、山东、山西、陕西等省市中等技工学校签订校企合作协议，保障生产一线工人用工需求，同时逐步提高公司员工的整体素质水平，每个省市计划签订2-3家合作学校。
（二）岗位需求满足率
岗位需求满足率整体上在90%以上，其中一线工人满足率在98%以上，普通科室员工95%以上，管理干部及专业技术人才85%以上。
（三）员工流失率
员工流失充整体在20%以内，其中一线工人流失率25%以内，普通科室员工20%以内，管理干部及专业技术人才10%以内。（由人力资源部汇总年相关数据后，给各部门或车间下达离职率指标）
（四）其他方面
招聘人员层次上，部分高级技术人才和管理人才外招，以期提高公司高端技术水平及管理水平；其他岗位招聘，以应届毕业生（或工作一年左右毕业生）为主，通过公司的培训体系，培养适合公司相关岗位需要及打造具有公司企业文化特色的人才；班组长、主管、科长等职位，以内部提拔为主，不再对外招聘，降低公司用工成本。
四、培训方面
年公司的培训工作显得较为薄弱，已不能满足公司日益发展的需要，年的培训工作，是人力资源改进工作的重点之一，
（一）培训项目
逐步加强对管理干部的管理能力培训，如目标管理、时间管理、人力资源管理等相关培训，管理干部能力的提升是人力资源工作能否顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；另一方面，加强普通科室员工的专业技能培训，如写作技能、档案管理技能、法律知识、销售知识、财务知识、TPS知识等；第三方面，加强对生产一线员工的操作技能培训，如本岗位操作技能、6S管理知识、安全知识等。详见公司的《年培训计划》。
（二）培训教师队伍
组建公司的内部培训教师队伍时，内培教师以各部门副总经理、部长为主，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，日常考核或年度考核中，将此项列入考核项，详见公司的《培训管理办法》。
（三）培训考核
培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告、开展讨论会等。其中，重点将加强新员工转正培训，人力资源部将与各部门共同制订新员工转正考核标准及考核方式。
（四）培训计划完成率
列入公司年度培训计划完成率为%。
五、工资、保险、福利方面
（一）工资增长
（二）薪资制度
在年8月份制订的第二版《公司干部员工薪酬总额标准》基础上，进一步完善公司工资结构，同时，逐步完善下属分公司薪资制度。时刻