延长的春节假期已经结束，但防疫攻坚仍在继续，在返岗复工和疫情防控的双重考验下，居家远程办公成为最佳方案。
什么是远程办公？远程办公有哪些优势和关键点？如何用OKR实施高效远程管理以及未来如何建立远程办公制度？《OKR使用手册》作者、OKR敏捷绩效管理创始人姚琼老师给大家带来专业分享。
1
远程办公会是未来趋势吗？
这次因为疫情，大家被逼远程办公，但未来降低成本是一种趋势，公司要降低成本，就要减少租金，降低员工福利。
比如通过减少正式员工的编制来降低成本，选用一些劳务工、实习生，或者找一些非核心岗位进行外包，这部分人不享受全额的员工福利。
我认为远程办公是个趋势，只是可能没那么快，但此次疫情加速了大家对这个问题的思考。
在美国，目前有超过万人在家办公。
如果你的工作是全国化的，像我之前辅导珠海的一家公司，他们在一个岛上工作，岛上只有两家公司，但他们的业务是面向全球销售，对这样的公司而言，远程办公已经是必须的。
2
远程办公要注意什么？
如何利用工具管理好在家办公的团队？
如果你是一个领导者，怎么考核员工工作量？
远程办公最大的挑战是员工和员工之间不见面，领导看不到下属在做什么，完成了多少工作量。
此时就需要做好管理，用OKR来做管理。
怎么做？建议现在的工作计划以每周来算，把每周的工作按OKR格式写下来：目标是什么？怎么做？什么时候做？每个人必须递交每周OKR（即每周工作计划和工作成果的取得）。
考核时，不是考核工作量，而是考核完成的工作质量、工作效率及工作成果，远程办公开会要非常频繁，每周至少开5次。
周一开会，“这周要做什么？”每个人写下每周OKR；周五开会，“这周完成了什么？”，自己或团队根据每周OKR进行评估；中间每天一次会。
3
在家办公使工作时间不自觉延长，
员工容易产生抵触情绪，工作效率不高，怎么办？
如何调动团队氛围？
所谓效率，就是在规定时间内完成任务，可以利用OKR规定好各个时间要做好的事情，包括工作内容，工作时间，上交时间。
做完事情后再与大家进行汇报，透明化，互相能够看到。这样自觉性就能提高，效率就提升了。调动团队氛围也可以用OKR来解决。
O目标就是在远程办公期间，大力提升团队氛围。有了目标之后，就要计划对应的KR。
比如说每周举行一次做菜大比拼活动。每家推一个菜，必须自己做，然后上图对比，将工作和生活融合在一起，组织一些有趣的活动，这样氛围就上来了。
4
什么样的人适合在家办公？
财务、人事这一类可以，销售、营销人员有什么方式可以监督他们的工作量？
其实，远程办公首先要成为常规工作方式之一。大家都要会，不分人员。有些公司是每周选一天在家办公，慢慢习惯这样的办公方式。
对于销售人员和营销人员，他们以移动办公居多，经常要出差，去客户那里。这时不是去监督工作量，而是工作的销量或销售额更重要。
当然，监督工作也可以使用一些工具，比如钉钉。以及一些销售软件工具，确保大家是在工作，而不是在家里玩。
5
OKR是否更适合销售型公司？
对于数据指标不明显的其他岗位，如市场部门、职能部门等如何运用？
销售类的公司确实适合做OKR，O是完成销售目标，KR是怎么去完成？为了完成销售目标，要做什么工作（销售过程）。
但OKR对职能部门，市场部、IT部、财务部、人力资源部也是适用的。这些部门主要是做事情、做活动，此时过程管理很重要。
假设你是市场部的，本周最重要的工作是什么？怎么去拆解？
活动次数、活动质量、活动效果、活动预算的控制等；
如果一个活动持续三个月，那么每个月每周都会有活动的里程碑成果；
活动是否及时完成；
…
这些都是你要达到的目标，以及最重要的工作和成果。
OKR怎么写？
关于O目标，公司层级或部门层级的的目标可以从平衡计分卡的4个维度去考虑：
（1）财务目标，成本控制或省钱的目标；
（2）客户目标，客户满意度、客户投诉等；
（3）内部运营，每个部门都有流程，比如质量部门的质量合格率；
（4）学习和成长，也就是员工的成长。
像这样从4个维度去拆解OKR，把框架理出来，并根据部门特性灵活变动，公司里的任何一个岗位，只要工作内容不是天天重复的。
我认为都适用OKR。而天天重复的工作用KPI考核就可以。
6
OKR是否更适合人数少的公司？
对于人员多、部门多的公司，
运用时要注意什么？
美国OKR之父约翰杜尔说过“OKR适合所有公司”，的确，OKR适合所有行业，所有公司，与人数多少无关。
谷歌从10个人开始用到现在的8万人，字节跳动的5万名员工都在用OKR，百度也是全员在用，OKR是跟人相关的，每个人、每个部门、每个公司都可以制定OKR。
当然如果人数比较多，制定OKR就要注意一些问题。
第一，如果公司层级较多，一般来说是由上而下开始写。
从公司战略开始，用OKR的形式去实现，从公司年度OKR拆解到季度OKR，然后部门开始由上而下认领，部门认领公司的，员工认领部门的，认领时最重要的是层层对齐。
比如公司定万的销售额，部门认领下来后，部门分到员工，不能少于万，是要对齐的。
第二，由下而上主动提出。员工要主动提出一些OKR来改善自己的工作。
所以，由上而下和由下而上这两部分都要有，这是纵向的对齐，公司对由下而上的部分要特别珍惜，这部分就是创新。
第三，横向对齐，也就是各部门之间的OKR不能有矛盾。
O不能有矛盾，KR要互相配合。记住几个字：对齐，一致，协作，透明。透明以后事情才能做得好。
7
服务行业目前受影响较大，
OKR对类似这种行业有什么帮助？
首先，OKR对所有行业都适用，它是一个目标管理工具，是设立目标，怎么去完成目标的过程。
疫情影响下，服务行业可能暂停营业，而这正是练内功的时候，要去思考未来在客户满意度、客户质量、效率等方面怎么做得更好。
对服务行业来说，OKR管理可以用在公司管理层，门店店长，以及职能部门（比如人力资源、IT部门等）。
8
传统制造业的公司，适合用OKR吗？
上面说过OKR适合所有公司，它不仅是目标管理工具，更重要的是作为一种沟通工具和员工的自我管理工具来用。
所以OKR其实是训练一种思维模式——聚焦、透明、协作、创新，所以制造业同样可以用。
那么，制造业里哪些部门适合，哪些不适合用OKR。
我一般推荐管理层先用，如果公司想要试点的话，建议在产品和研发创新部门先选。
第二批可以选择质量、供应链，后台支持部门等。
比如我去企业做培训时，美的选创新项目做OKR；而TCL、创维、方太，就选研发中心来做，所以，制造业的公司可以中高管、技术知识型员工，白领员工先用，那些岗位工作特别重复的工人则不建议使用OKR，用简单的KPI考核。
蓝领剥离出来，这样人数上就可以更好的聚焦。
9
关于OKR管理工具，
有什么线上工具或模板推荐？
这个看人数而定。人数较少的公司推荐直接使用我梳理的Excel表格模版，简单明了。
人数多的公司可以借助线上工具，第一种是免费的现有平台，像钉钉、企业